Автор статьи: Доминяк Владислав
В настоящей статье рассматривается модель развития лояльности сотрудника о отношению к своей организации, приводятся результаты ее эмпирической проверки, описываются методики измерения лояльности (OCQ) и реализации ожиданий возможности реализации мотивов (РО-ВРМ), приводится пример применения модели в условиях конкретной организации.
В последние годы в русскоязычной литературе по организационному поведению оявились описания нескольких моделей лояльности (приверженности, преданности, верности) сотрудников своей организации. Во-первых, это переводы работ западных специалистов и попытки адаптации их моделей к российским условиям. К ним относятся, например, модели Мейер-Аллен, Моудей-Портер-Стирс, освещенные в работах Е. оценко и М. Магуры, и другие модели. Во-вторых, есть попытки создать собственное видение феномена лояльности и собственные описательные и объяснительные модели. К сожалению, большинство авторов не приводят эмпирического обоснования своих моделей. Приведенные же в работах данные зачастую недостаточны. Мы постараемся стично компенсировать этот недостаток в данной статье.
Гипотетическая модель
В теории развития систем давно используется так называемая S-образная кривая: любая система проходит несколько этапов своего развития (рисунок 1).
Рисунок 1. Кривая развития системы
(P — параметр системы, t — время)
В ходе исследования была обнаружена статистически начимая связь лояльности с удовлетворенностью начальством, которая является максимальной по сравнению с удовлетворенностью работой, удовлетворенностью оплатой, удовлетворенностью возможностями продвижения и удовлетворенностью отношениями с коллегами. Эти данные косвенно подтверждают распространенное мнение о том, что в России скорее принято быть преданным человеку (начальнику), а не организации в целом…
Первый этап — этап медленного развития (становления), второй этап — этап нтенсивного роста, на третьем этапе происходит стабилизация, четвертый этап стадия <умирания>. Применим описанный закон и к системе отношений человека организации. В качестве параметра P будем рассматривать лояльность по отношению к организации.
До поступления на работу в организацию потенциальный сотрудник сначала не владеет информацией об организации или владеет в минимальном объеме (некая нулевая> точка). В процессе формирования решения о поступлении на работу он накапливает знания об организации, условиях работы, предполагаемой компенсации т.п. Одновременно формируется и идеальная картина ожиданий потенциального сотрудника. Его лояльность к организации, которую можно назвать потенциальной, ли предварительной, растет (предположительно по S-образной кривой). стадии стабилизации он входит в организацию. С момента входа эта лояльность начинает снижаться за счет расхождений между идеальной картиной ожиданий и еальной картиной жизни организации.
С момента входа в организацию у сотрудника начинает формироваться другая лояльность, основанная на реальном опыте пребывания в организации. Такую лояльность можно назвать воспринятой лояльностью. Она также должна развиваться о S-образной кривой.
итоговая (суммарная) лояльность складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Таким образом, результирующая кривая развития лояльности может быть построена на основе двух кривых: потенциальной лояльности и воспринятой лояльности (рисунок 2).
Рисунок 2.
Формирование суммарной лояльности
(t 0 — <нулевой> момент,
t вх — момент входа в организацию,
t — время, P — лояльность)
итоговая лояльность предположительно будет тем выше, чем больше совпадений между идеальной картиной ожиданий и реальной картиной жизни организации (то есть кривая потенциальной лояльности может и не опуститься до нулевой отметки).
Экспериментальная проверка модели
Описание выборки
Для проверки описанной модели было проведено исследование, в котором приняли участие 235 сотрудников различных российских организаций и предприятий. Среди участников исследования были 101 мужчина и 134 женщины (соответственно 42,97% 57,03% выборки). Средний возраст участников составил 30,7 года, минимальный возраст 19 лет, максимальный — 68 лет. Все участники в настоящий момент работают. ля 97% участников работа является ос
