Маркетер
  • Маркетинг
  • Digital
  • Реклама
  • Public Relations
  • Менеджмент
  • Новости
  • Маркетинг
  • Digital
  • Реклама
  • Public Relations
  • Менеджмент
  • Новости
YouTube 150 Подписчики
Telegram 241 Подписчики
VK 0 Подписчиков
Маркетер
Маркетер
  • Маркетинг
  • Digital
  • Реклама
  • Public Relations
  • Менеджмент
  • Новости
  • Адаптация персонала

Этапы адаптации персонала: работа для менеджера по персоналу

  • 19.06.2010

Каждая большая или малая организация нуждается в сотрудниках, то есть, кадрах. Все начинается с персонала: первый клиент, первый проект, первая удача, первая неудача. Безусловно, очень сложно добиться того, чтобы таких неудач не было. Но если они становятся закономерностью, начинаешь задумываться, а верно ли подобран персонал?

В основном, все дело не в персонале, а в человеке, который подбирает персонал – менеджере по персоналу. Именно от него зависит, кто придет на работу в организацию, как он войдет в коллектив, не станет ли изгоем, который разрушит ауру работы.

Неправильно выбранный сотрудник подвергается, как правило, увольнению, что тянет за собой «шаткую» славу имени организации. Значит, все дело в адаптации персонала.

Адаптация, в данном случае, это непростая структура, которая требует нескольких этапов становления. Это организационный этап, социально-психологический, ну и обязательный завершающий – профессиональный.

Чтобы научиться манипулировать этими этапами, обучая новых сотрудников, есть специальные школы по подбору кадров, принцип обучения которых, собственно, и основан на этих этапах. Основана система адаптации при этом на культуре коллектива, на соотношении характеров. Тем не менее, корпорация – это масса, которой надо представить правильно человека. Ведь, как правило, ценный сотрудник тяжелее всех остальных входит в коллектив. Оставшись непонятым, он уходит из него, а корпорация теряет надежные кадры.

Итак, в чем заключается работа менеджера по персоналу?

1. Организационная адаптация персонала, входящего в коллектив.

Во-первых, человек должен быть адаптирован к самой организации. Это важно не только новому работнику, но и компании как такой. Каждая организация включает в себе некоторые особенности поведения, постулатов, восприятия мира. В каждой организации есть свой стиль поведения, восприятия людей, есть официальный лидер и коллективный. Обо всем этом должен рассказать менеджер по персоналу человеку, входящему в коллектив. Это, так называемые «неписанные» правила, которые присущи каждой организации.

Что касается «писаных» правил, то это работа для самого менеджера. Она начинается с первого собеседования, которое иногда оказывается последним.

В первую очередь менеджер по персоналу анализирует человека по его резюме, а потом – в ходе общения (ни в коем случае не «вопросы-ответы», лучше всего проделать собеседование в стиле «беседы»), когда человек откроется с нескольких сторон.

Менеджер по персоналу должен провести диагностику следующих особенностей:

— качества человека (воспитанность, характер и др.);

— уровень компетенции относительно той работы, которую ему предлагают;

— и, собственно, о перспективах, которые предлагает организация, ведь очень часто новый человек стесняется спросить в силу каких-то внутренних табу.

Также, менеджер должен рассказать новому человеку историю компании (можно длинную, чтобы увидеть уровень заинтересованности нового сотрудника).

Проведя первое собеседование и решив, что человек подходит, на организационном этапе проходит другое собеседование, которое знакомит человека с коллективом и его работой. На организационном уровне адаптации персонала очень важно для нового сотрудника стать поводырем, к которому в первое время он сможет обращаться за помощью.

При втором собеседовании делаются следующие шаги:

— знакомство с внутренним распорядком;

— знакомство с начальством (если организация большая, то новый человек долгое время может не знать главного человека в корпорации);

— экскурсия предприятием и офисом, в котором будет работать новый сотрудник;

— знакомство с должностными обязанностями людей, с которыми будут работать «новичок».

2. Социально-психологическая адаптация нового сотрудника.

Работа также относится к обязанностям менеджера по персоналу. В среднем, социально-психологическая адаптация нового работника проходит до недели и зависит от характера нового человека.

Коллектив, как правило, новых людей никогда не принимает, по этому, перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это непонимание. Задание этой адаптации обусловлено тем, что в силу психологических выдержек каждого человека, новый сотрудник обязательно будет чувствовать себя неуверенно.

Здесь поможет наставник. Не всегда менеджер по персонал может уделить новому человеку 100% нужного внимания, по этому, к нему привязывают наставника. Наставник должен быть общительным, приятным на внешность, коммуникабельным. Наставник должен понимать работу, которую предстоит делать новому сотруднику.

Один из лучших способов адаптации человека в коллективе – это организация мероприятия в честь его поступления, где сотрудники не просто разговаривают между собой и о своих проблемах, но и обращают 70% своего внимания новому человеку.

3. Профессиональная адаптация человека, входящего в коллектив.

Она заключается в том, чтобы новый сотрудник надлежащим образом освоил свои обязанности, исполняя свои обязанности как маркетер или офисный работник.

Во-первых, «новичку» нужно спецзадание, которое он должен пройти, чтобы освоить технику работы.

Во-вторых, нужно предварительно оговорить необходимый для человека испытательный срок и уровень зарплаты в это время, а также, будет ли она меняться после испытательного срока.

Нового сотрудника, при сложности работы, можно отправить на специальные курсы в Кадровой школе. Они могут быть и про организации, причем проводиться самими сотрудниками.

И конечный штрих этапа – это аттестация сотрудника в профессиональном отношении.

Все эти этапы способствуют тому, чтобы организация не теряла своих кадров. А значит создавала единоличную работу коллектива.

Метки материала
  • Адаптация персонала
  • новый сотрудник
hyliganka_20

Предыдущий материал
  • Фирменный стиль

Бренд-бук и гайд-лайн. Для чего они нужны?

  • 19.06.2010
  • lela
Read More
Следующий материал
  • Новости

Маркетинговые принципы 2010 года, сформулированные «Wolff Olins».

  • 19.06.2010
  • lela
Read More
Вас также может заинтересовать
Read More
  • Адаптация персонала

Коучинг как средство адаптации персонала

  • bordosya
  • 13.06.2010
Read More
  • Адаптация персонала

<ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ или ПОСТОРОННИМ ВХОД ВОСПРЕЩЕН>. Вариации на тему А

  • Алексей Волков
  • 09.09.2004
Read More
  • Адаптация персонала

Последствия стихийной адаптации, или — нет работы, важнее подбора?

  • Алексей Волков
  • 19.05.2004

Добавить комментарий

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Свежие посты
  • Дайджест постов Сергея Людкевича
    • 12.09.24
  • Как юристы тормозят бизнес
    • 30.08.24
  • Продвижение оптовых кампаний в Яндекс Директ
    • 06.03.24
  • Cарафанное радио
    • 13.01.24
  • 5-55: История компании
    • 01.03.23
Маркетер
  • О проекте
  • Информационное спонсорство
  • Рекламным агентствам
  • Ссылки
(с) ООО "Маркетер". Официальный сайт. Маркетер: Статьи про рекламу, маркетинг, public relations, интернет

Введите ключевые слова для поиска и нажмите Enter