Автор статьи: Карабанов Борис
Намечающийся в России кадровый голод не позволяет отечественным компаниям надеяться на то, что готовых специалистов фирмы в любой момент можно будет найти на открытом рынке труда. Поэтому многие дальновидные руководители уже сегодня делают ставку на подготовку собственных сотрудников.
Управление персоналом направлено на достижение стоящих перед организацией целей. Причем, важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер — три-пять лет и более. Только тогда можно понять, какой персонал должен работать в компании в будущем для того, чтобы цели были достигнуты и, в соответствии с этим, разработать стратегию обучения и совершенствования своих сотрудников.
Питер Сенге в своей книге <Пятая дисциплина> на основе многолетней практики боты с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, тобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть самообучающейся организацией>. Чтобы ей стать, фирма должна внедрить в практику своей работы пять дисциплин:
- совершенствование личности. <Организации способны чему-то учиться, только пока учатся отдельные люди> . При этом обучение означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности добиваться оставленных целей.
- интеллектуальные модели. <Новые идеи медленно доходят до практики>, потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. овые представления автор и назвал <интеллектуальными моделями>. <Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях>.
- Развитие видения и осознание будущего. <Единая цель изменяет отношения между людьми и компанией. Общая цель - это шаг к единству и совместному труду>. Если работники фирмы имеют общее видение будущего компании, то их бота является наиболее эффективной.
- Системное мышление. <В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства - конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство... стемное мышление учит нас, что нет ничего внешнего>.
- Групповое обучение. Плохо взаимодействующие команды теряют энергию. И наоборот. При большой слаженности возникает что-то вроде резонанса. Это необходимое условие, при котором рост возможностей каждого повышает возможности всех. Групповое обучение — это процесс достижения слаженности, витие способности группы достигать результатов. Групповое обучение — это коллективная дисциплина, которая требует овладения навыков диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. Овладеть групповыми умениями труднее, чем индивидуальными. Вот почему обучающиеся группы нуждаются в <тренировочных площадках>, на которых можно отрабатывать групповые умения. Практически полное отсутствие возможностей для <упражнений> является главной причиной того, что большинство управленческих команд не способно к эффективному обучению.
Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться, если компания хочет постоянно оддерживать высокий уровень конкурентоспособности и качество персонала, как ключевого ресурса предприятия.
Примеры подобного обучения можно найти в западных организациях. Компания Philip Morris> формирует единство коллектива следующим образом: сначала обучаются низовые звенья, например команда конвейера, затем из таких команд формируется команда цеха, из них формируется команда производственной площадки и т.д. ограмма обучения рассчитана таким образом на годы вперед, и идет в плановом орядке, не останавливаясь ни на минуту. Стоит это, конечно, немалых денег, но это оправданные затраты.
большинство отечественных компаний к таким затратам не готовы психологически. тем, что учить персонал надо, директора согласны. Но чаще всего подразумевается, то необходимо учить кого-нибудь в отдельности чему-то определенному. Например, менеджера по продажам ведению переговоров и общению с клиентами. Необходимость единой и постоянно действующей системы группового обучения понимают единицы.
Другой пример. В семидесятых годах итальянский концерн
