Автор статьи: Пригожин А.И.
Подобно врачу или адвокату, консультанту по управлению чаще всего приходится меть дело с патологиями и ошибками в построении организации и управления ими.
Можно определить два понимания оргпатологии. Первое – патология как отклонение от нормы. Вопрос в том, можно ли сформулировать какую-то организационную норму в каких случаях это бывает. Само по себе представление об организационной норме, об организационных нормативах очень сложно и спорно. Например, можно говорить, что по нормам текучесть кадров такая-то. Но иногда текучесть кадров должна быть очень интенсивной, очень высокой, и это не есть что-то ненормальное. оэтому необходимо предложить и другое определение организационной патологии как дисфункция. Организационная дисфункция означает целенедостижение, когда в функционировании организации обнаруживаются устойчивые сбои по важным трудно искоренимым вопросам.
Устойчивые дисфункции, встречающиеся в деловых организациях, можно разделить на две группы патологий: в строении организации, и в управленческих решениях.
Патологии в строении организации
Господство структуры над функцией. У многих руководителей есть такой управленческий инстинкт: возникла проблема – создать организацию, или подразделение для ее решения.
Когда Б.Н. Ельцин возглавлял Московский горком КПСС, нас пригласили оценить х проект новой структуры партийных органов в городе. наш ответ был такой: “Оценить новую структуру мы не можем потому, что, согласно нашей науке, функция определяет структуру, а не наоборот. И если Вы скажете, как меняются функции партийных органов в Москве, мы скажем, насколько предлагаемая структура им соответствует.”
В новой России, как и во всем мире, эта разновидность оргпатологии тоже появляется нередко, особенно в крупных организациях. Иногда они становятся крупными именно этим патологическим способом.
Функция первична по отношению к структуре, которая нужна только в той мере в том виде, в каком она наилучшим образом обеспечивает выполнение функций. Верный путь предупреждения оргпатологии – избегание структурных решений организационных облем и задач. Там, где только можно вместо подразделений или организаций нужно создавать механизмы – программы, мотивации, новые приоритеты. Структуры тем полезнее, чем меньше в них уровней, их надо строить “плоскими”.
Бюрократия. Этот вид слишком застереотипизирован в массовом сознании, то создает трудности для его профессионального обсуждения. Рутина, неразбериха, тность, культ процедур в ущерб целям и т.п., конечно, имеют прямое отношение к теме, но суть не в этом.
Любая должность есть стандарт на исполнение. Но это такой стандарт, который не может не допускать колебаний в служебном поведении. Никто не в силах формализовать должность так, чтобы не оставалась некоторой амплитуды колебаний в исполнении тем или иным способом, когда тот и другой способ законен и приемлем для организации. Феномен личного усмотрения присущ любой должности. Работник может “приватизировать” эту возможность выбора конкретного поведения, использовать названное усмотрение в личных интересах. Прежде всего – поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации.
Бюрократизм присущ не только власти, он возникает и в горизонтальных отношениях. го источник – эксплуатация “личного усмотрения”. лучший способ сопротивления бюрократии – прозрачность деятельности, унификация учета и доступность его для обзора. Сильное средство – обозначение порока публично или в узком кругу, то есть предъявление работнику понимания средой типа его поведения как именно такой формы патологии. Еще более надежный путь – формирование корпоративной культуры, объединение персонала вокруг общефирменных целей.
Бессубъектность. Это когда от работника ничего не зависит и он не в состоянии принять свое решение, и тем более, реализовать его, он – не субъект в своей деятельности, в организации.
Когда-то я участвовал в консультировании приватизации плодоовощного комплекса осквы. Директора магазинов оправдывали неэффективность торговли и большие потери менно тем, что все им задано извне: кто-то за них решает, чего сколько получить, о какой цене продать, какой иметь штат, размер зарплаты и режим работы.
Бессубъектность работников оборачивается для фирмы слабой инициативностью, неподвижностью, безразличием персонала. Тем не менее ставка на сугубую
