Автор статьи: Оксана Явна
Не секрет, что многие компании, по тем или иным причинам, хотят получить в свой штат сразу готового специалиста. И здесь перед рекрутерами встает задача – оценить профессиональную состоятельность кандидата. Что, казалось бы, может быть проще? Читай внимательно резюме, задай соискателю пару стандартных вопросов на собеседовании – и все…
Но, однако, что может быть сложнее? Современные соискатели обладают отличными навыками самопрезентации и, как правило, умеют составлять резюме не хуже нас, рекрутеров. Да и принцип «презумпции виновности» кандидата действует (иными словами, пока кандидат не докажет рекрутеру, что является интересным специалистом, он таковым не является).
Задача сильно усложняется в случае, если рекрутер не «узкий специалист», то есть не работает с одной из категорий специалистов, а занимается «всеми понемногу». Понятно, что со временем, общаясь с профессионалами, мы начинаем разбираться в профессии. Но постичь профессию в совершенстве могут только люди, которые погружены в нее полностью. Как же быть в этой ситуации?
Конечно, в идеале на одном из этапов собеседования к рекрутеру должен присоединиться эксперт, или человек, хорошо разбирающийся в данной профессии. Здесь «внутренним» рекрутерам (работающим в штате компании) проще: они могут привлечь к оценке кандидата своего коллегу-специалиста из того отдела, в котором открыта конкретная вакансия. А на собеседовании еще и поучиться, получить информацию из беседы двух профессионалов. Но как быть «внешнему» рекрутеру, работающему в кадровом агентстве?
В большинстве случаев привлечение стороннего эксперта или содержание его в штате – дело недешевое. Поэтому рекрутеру приходится брать на себя всю ответственность по оценке профессионализма кандидата. Но не стоит огорчаться, велосипед уже изобретен до нас: существует несколько техник, позволяющих понять, соответствует ли уровень ЗУН (знаний, умений и навыков) кандидата требованиям вакансии.
*** Начать стоит с попытки получения максимально полной информации о вакансии у заказчика. И не стоит довольствоваться его отговорками типа «обязанности стандартные». Такого не бывает! Очень часто представители одной и той же профессии, работающие в различных компаниях, имеют уникальный функционал.
*** На собеседовании предложите кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы. Если вы начинающий рекрутер и не имеете полного представления о профессии, представителей которой вы оцениваете, то это еще и повод поучиться, собрать информацию. Чтобы выявить специализацию претендента на вакансию, попросите его определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности.
хорошая рекрутерская уловка: попросить кандидата сначала рассказать об обязанностях его руководителя, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого задать вопрос: «А что же делали вы?». В такой ситуации соискателю будет сложно присвоить себе чужую работу.
Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу.
*** Выясните у кандидата, стоял ли перед ним план (по объемам работы, по срокам выполнения, по количеству привлеченных финансов и т.п.)? Почему перед ним ставился именно такой план? Справлялся ли он с ним? Как справлялись с этим планом его коллеги? Это поможет оценить кандидата в сравнении с другими работниками, выполнявшими аналогичные обязанности.
*** Проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей? Какой период времени отводился на обучение? Или человек обучался во время работы, усваивал новую информацию, нарабатывал навыки?
Этот цикл вопросов, во-первых, позволяет оценить, владеет ли специалист базовыми теоретическими знаниями и, во-вторых, является хорошим способом оценки обучаемости кандидата.
*** Предложите кандидату описать свой рабочий день. Пусть расскажет, чем он занимается с момента прихода на работу и до окончания рабочего дня, выделит этапы. Эта методика поможет вам глубже вникнуть в работу специалиста, которого вы оцениваете. Заодно оценивается и умение соискателя планировать рабочее время. Ведь каким бы ценным специалистом ни был кандидат, если он не умеет продуктивно расх
